Automatización e inteligencia artificial: los directores de recursos humanos deben estar atentos al aprendizaje automático

Según nuestra experiencia, si se usa de manera responsable, la inteligencia artificial y el aprendizaje automático pueden ayudar a las organizaciones a encontrar empleados más adecuados, eliminar los prejuicios y hacer que todo el proceso de reclutamiento sea más eficiente y mejor para el candidato. Lo estamos utilizando con los clientes para mejorar su agilidad organizacional y crear procesos de desarrollo justos y sólidos. En el futuro, vemos que no solo es compatible con una amplia gama de funciones de evaluación, sino que también garantiza un mejor y más efectivo viaje de los empleados, aumentando la capacidad de las organizaciones para ser ágiles y adaptables.

Sin embargo, uno de los problemas clave que enfrentan los directores de recursos humanos, que otros profesionales del sector están mejor acostumbrados a tratar, es vincular la tecnología y la integración de datos. Para que la inteligencia artificial y la automatización funcionen de manera efectiva, los puntos de datos deben vincularse e integrarse para que haya un ciclo de retroalimentación continuo.

Por ejemplo, si observa el espacio de marketing, no solo hay herramientas que miden cómo las personas interactúan con las marcas en línea, cuáles son las motivaciones de los clientes y cuándo o si se convierten en clientes habituales, sino que todos esos puntos diferentes en un viaje de cliente ahora enlazan arriba, lo que facilita la organización, el aprendizaje y la aplicación de los datos.

Viaje integrado del empleado

Es importante entender el viaje de un empleado de la misma manera que lo haría con el viaje de un cliente, y para hacer esto, necesita un panorama mucho más integrado. Por ejemplo, en el lado del reclutamiento, actualmente una empresa puede acudir a un proveedor para la evaluación de video, uno para una evaluación digital, hacer parte de la evaluación en papel y luego realizar entrevistas donde no se registran datos. Si une todos esos procesos y captura los datos en una plataforma de todo el viaje de reclutamiento, no solo tiene la capacidad de comenzar a automatizarlos, sino que también puede comenzar a aplicar el aprendizaje a través de la inteligencia humana y artificial a su talento gestión y planificación también.

El panorama tecnológico fragmentado en RRHH se interpone en el camino del progreso. Una vez que se aborda esto, la disposición de la mayoría de los directores de recursos humanos para aprovechar al máximo la IA realmente se puede aplicar. Necesitamos poder ubicar soluciones a nivel de plataforma en cada etapa del ciclo de gestión del talento, como evaluación, L&D, o incluso cuando las personas abandonan el negocio. Esto es crucial para poder proporcionar a una organización información sobre su fuerza laboral que impulsa los marcadores clave del éxito empresarial, como la productividad, la retención y la felicidad de los empleados; y puede equipar organizaciones para el éxito futuro.

Hay dos puntos generales a tener en cuenta al aplicar la IA para usar en recursos humanos: debe estar libre de errores y fundamentarse en una ética sólida sobre cómo se usará, y debe estar dirigido por recursos humanos.

La IA debe estar libre de imperfecciones

Al igual que con los autos sin conductor y las pruebas de detección de cáncer, creemos que la IA en la evaluación tiene el potencial de hacer un gran bien al garantizar que los empleados que mejor se seleccionen sean lo más justos posible, pero como en esos ejemplos, no puede permitirse el lujo de cometer errores; tiene que estar libre de sesgos o errores sistemáticos. Cualquier uso de IA en una organización debe guiarse por un marco ético y supervisarse por procesos que no estén directamente vinculados a la tecnología utilizada. Ese podría ser un recurso humano interno, una junta asesora externa y / o el uso de la propia IA para auditar otras formas de IA. La clave es garantizar que la humanidad, las leyes, los reglamentos y la ética guíen estos principios.

En segundo lugar, la inteligencia artificial no puede ser aplicada a los sistemas de recursos humanos simplemente por el departamento de tecnología o por consultores tecnológicos dirigidos por inversores, sino que debe ser dirigida por el director de recursos humanos para combatir el sesgo, aumentar la diversidad, garantizar que el sistema cumpla y sea preciso. La tecnología es responsable y explicable. La función de recursos humanos tiene un papel crítico como guardián de la ética y las buenas prácticas en la organización, para garantizar que la tecnología se aplique con estos requisitos a la vanguardia de la planificación.

Usar el aprendizaje automático para optimizar el proceso de reclutamiento

Por ejemplo, al adaptar un programa de evaluación dirigido por AI a los requisitos específicos de una organización, no solo puede apoyarse en la experiencia de un departamento de contratación que tiene un código ético arraigado, sino que puede garantizar que la ética y los valores de su organización son tomados en cuenta en la tecnología, así como evaluados en el candidato. Esto se hace mediante el aprendizaje automático para optimizar el proceso, refinando constantemente el algoritmo a lo largo de la campaña para aumentar la equidad, la visibilidad del proceso y la precisión.

Es importante destacar que los gerentes de recursos humanos deben poder explicar cómo su tecnología tomó decisiones y llegó a sus conclusiones en el peor de los casos porque en un caso de discriminación en un tribunal o tribunal, no hay una respuesta aceptable de “caja negra”. Al garantizar que esta “explicabilidad” esté integrada en las especificaciones, algoritmos y procesos del programa desde el principio, el enfoque alternativo de “caja de cristal” significa que genera confianza tanto de los solicitantes como de los empleados, y garantiza un nivel de transparencia que se mantiene al escrutinio . Las reglas convencionales como la Ley de Igualdad aún se aplican, el sesgo en el reclutamiento todavía está sujeto a las mismas leyes y siempre lo estará. Cualquier proceso de reclutamiento deberá ser transparente y explicable, por eso es tan importante incluir expertos en derecho de recursos humanos desde la etapa de diseño.