Casos de uso de la Inteligencia Artificial en recursos humanos y reclutamiento
Gartner ha identificado los tres casos de uso más comunes.
Los líderes de recursos humanos y contratación han comenzado a utilizar aplicaciones de inteligencia artificial (IA) para mejorar la eficiencia de recursos humanos y mejorar la experiencia de los empleados. Gartner ha identificado los tres casos de uso más comunes.
“Hay un buen número de líderes de recursos humanos que están interesados en aplicar la inteligencia artificial en áreas como la gestión del talento, la prestación de servicios de recursos humanos y la gestión de la fuerza laboral”, dijo Helen Poitevin, vicepresidenta de investigación de Gartner . “Nuestra última encuesta * descubrió que el 23% de las organizaciones que ya estaban probando o usando IA, lo estaban haciendo en RR.HH. A menudo, las organizaciones demuestran el uso de IA en el dominio de RR.HH. después de haber mostrado valor en otras áreas comerciales. En el ámbito de la gestión del capital humano, las aplicaciones de inteligencia artificial dominan en situaciones de cara a empleados y candidatos “.
Estos son los tres casos de uso comunes de IA en RR.HH. y reclutamiento en la actualidad.
1. Adquisición de talentos La
IA en la adquisición de talentos es un caso de uso que los medios de comunicación suelen perfilar negativamente y, por lo general, se centra en posibles sesgos o discriminación. El temor es que, si un solo agente de IA se hace cargo de todo el proceso de contratación, podría tomar decisiones sin control humano.
“Reconocemos que ninguno de los proveedores de tecnología u organizaciones que buscan aplicar la IA en el ámbito de la contratación persigue tal objetivo”, dijo Poitevin. “Los reclutadores, que suelen utilizar la inteligencia artificial antes de la contratación, comienzan con el análisis del mercado laboral, la identificación de competencias, el emparejamiento de habilidades y la detección de sesgos en las descripciones de puestos y la clasificación de candidatos. Los reclutadores de recursos humanos utilizan chatbots para programar citas o responder preguntas comunes. Por ejemplo, una gran multinacional de la industria hotelera ha estado utilizando esta capacidad para mejorar la experiencia de los candidatos y la eficiencia del reclutador, todo mientras contrata a volúmenes muy altos “.
Es probable que las organizaciones con un volumen muy alto de candidatos, o aquellas que luchan por encontrar especialistas u otros perfiles raros, inviertan en tecnologías de IA. “En general, las aplicaciones de IA pueden analizar e interpretar las respuestas de los candidatos y predecir el grado de adecuación y desempeño de los candidatos para las vacantes actuales y otros roles potenciales. Las aplicaciones de inteligencia artificial también deberían poder hacerse cargo de tareas administrativas repetitivas y permitir que los reclutadores se concentren en tareas estratégicas ”, agregó la Sra. Poitevin.
2. La voz del empleado
La analítica de la voz del empleado (VoE) es la segunda área de dominio más popular que atrae el interés de los líderes de RR.HH. cuando buscan mejorar la forma en que monitorean el compromiso de los empleados . “Como ejemplo, al analizar los comentarios compartidos en una encuesta de compromiso de los empleados, una organización pudo descubrir que una caída en el compromiso de un grupo de empleados se debió en realidad a problemas con el uniforme de trabajo, algo que podría solucionarse directa y fácilmente. Esto ayudó a la organización a evitar un desgaste innecesario, costoso y no deseado ”, dijo la Sra. Poitevin.
En lugar de depender únicamente de las encuestas, los líderes de recursos humanos también están interesados en detectar, analizar e informar sobre los sentimientos y las actitudes expresadas en más canales de comunicación de los empleados. Por ejemplo, pueden mirar los feeds de las redes sociales de los empleados o las conversaciones y comentarios en las herramientas de colaboración internas. El objetivo es identificar de qué están hablando las personas de manera positiva o negativa y qué temas se plantean con más frecuencia. Algunas organizaciones líderes utilizan este tipo de información para realizar un seguimiento de la salud de su cultura corporativa.
Las herramientas modernas de VoE que aprovechan las tecnologías de IA utilizan una variedad de técnicas de análisis textual y procesamiento del lenguaje natural para analizar el sentimiento y obtener información a partir de respuestas basadas en texto. Esto puede ser especialmente útil en tiempos de cambios significativos, como una reestructuración importante, un nuevo liderazgo o una nueva estrategia.
3. Asistentes
virtuales de recursos humanos Los asistentes virtuales de recursos humanos aún se encuentran en una etapa de adopción temprana. Sin embargo, la expectativa es que habrá una interfaz única para cada proceso de recursos humanos imaginable (como responder a las consultas de los empleados, brindar información sobre las métricas de talento o realizar los pasos del flujo de trabajo del proceso).
Para las organizaciones de RR.HH. de hoy, los asistentes virtuales compatibles con IA suelen significar chatbots instalados para centros de contacto con clientes o flujos de procesos relacionados con la mesa de ayuda. Las organizaciones que han tenido éxito en la implementación de este tipo de chatbots, y que han obtenido una fuerte adopción por parte de los empleados, generalmente nos dicen que han experimentado una disminución significativa en las llamadas a la mesa de ayuda.
Al desarrollar la inversión en asistentes virtuales de recursos humanos, los líderes de recursos humanos deben comenzar con poco. “Comience con una sencilla pregunta automática automatizada sobre preguntas relacionadas con la mesa de ayuda y dé a la organización unos años para desarrollar un asistente eficaz”, dijo la Sra. Poitevin.
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