¿Qué es People Analytics? Definición, proceso, tendencias y herramientas

People Analytics se define como el método profundamente basado en datos y centrado en objetivos de estudiar todos los procesos, funciones, desafíos y oportunidades de las personas en el trabajo para elevar estos sistemas y lograr el éxito empresarial sostenible.

Según estudios recientes de Deloitte, aumentar las tasas de aceptación de ofertas de trabajo, reducir los tickets de ayuda de recursos humanos y optimizar la compensación son solo algunas de las formas en que el análisis de personas se está convirtiendo rápidamente en la nueva moneda de recursos humanos. Comencemos por el principio y entremos en los conceptos básicos de la analítica de personas.

¿Qué es el People Analytics?

People Analytics se puede definir como el método profundamente basado en datos y centrado en objetivos de estudiar todos los procesos, funciones, desafíos y oportunidades de las personas en el trabajo para elevar estos sistemas y lograr el éxito empresarial sostenible.

People Analytics a menudo también se conoce como análisis de talento o análisis de recursos humanos . Esencialmente, la recopilación y evaluación de análisis de personas conduce a una mejor toma de decisiones mediante la aplicación de estadísticas y otras técnicas de interpretación de datos.

Por lo tanto, las decisiones de talento más inteligentes, más estratégicas y respaldadas por datos están más al alcance de la mano, y esto es aplicable a lo largo del ciclo de vida del empleado, desde tomar mejores decisiones de contratación y una gestión del rendimiento más eficaz hasta una mejor retención.

People Analytics ha evolucionado considerablemente desde que se utilizó por primera vez en las organizaciones a mediados del siglo XX. Ha habido una clara transición de la analítica prescriptiva a la analítica predictiva, con la que las organizaciones ahora pueden estar mejor preparadas para afrontar el dinamismo de su entorno operativo y ser proactivas en lugar de reactivas. Por ejemplo, la ciencia de datos sofisticada, la visualización interactiva de datos y el aprendizaje automático, todas partes integrales de la analítica de personas en la actualidad, no formaban parte del proceso hasta hace algunas décadas.

El proceso de People Analytics

People Analytics hoy en día es mucho más intuitivo y predictivo. Con esa expectativa de estar a la altura, el proceso implica los siguientes pasos.

El proceso de análisis de personas

Paso 1: excava los datos que importan


La pregunta principal que debe hacerse aquí es: «¿Qué datos son relevantes para nuestros objetivos comerciales?»

y establecer los indicadores clave de rendimiento (KPI) en consecuencia. Esto le permite ahorrar recursos importantes al investigar únicamente las áreas que necesitan supervisión directa, como las tareas operativas dentro del espectro de la gestión de personas, y que pueden conducir a un éxito empresarial tangible.

Si no agrega valor estratégico, excavar esos datos podría ser una pérdida de tiempo. Saber en qué centrarse también ayuda a aplicar las estadísticas correctas, la minería de datos, el aprendizaje automático, la gestión de encuestas y las herramientas estratégicas de gestión de la fuerza laboral.

Paso 2: Experimente, explore, enriquezca


En un mercado abarrotado y visiblemente fragmentado, es imperativo elegir una herramienta de People Analytics explorando el mercado, experimentando con diferentes opciones y analizando qué opción enriquecería más a la organización. Múltiples ofertas incluyen técnicas de minería de datos, transformación de datos y visualización de datos, todas fusionadas en una interfaz de autoservicio fácil de usar.

Las plataformas que ofrecen una amplia gama de características a menudo requieren mucha manipulación manual para acceder a datos importantes, y estos aspectos solo pueden probarse mediante experimentación sistemática.

Paso 3: tenga listo un plan de acción


Una vez que sepa cuál es su objetivo final, qué datos son relevantes y cuáles son las opciones disponibles (según un análisis claro de pros y contras), cree un plan de acción. La aplicación de big data y análisis predictivo a la gestión del talento , el desarrollo de liderazgo y las capacidades organizativas a menudo ayuda a afinar el plan de acción.

Además, tener un plan de acción bien definido permite comprender mejor por qué pueden estar ocurriendo ciertos cambios y hacia dónde se dirige la organización y, por lo tanto, puede ayudar a obtener más apoyo de las partes interesadas.

Paso 4: Evite las lagunas legales


Asegurar que se mantenga el cumplimiento legal en la recopilación de todos los datos es crucial. Antes de comenzar con el proyecto de análisis, haga que un equipo legal valide las técnicas y los procesos de obtención de datos. No termina aquí.

Una vez que se han recopilado y tratado los datos sin procesar, los resultados obtenidos también deben aprobarse antes de que se puedan aplicar o publicar. En nuestro ecosistema digital, con las leyes de privacidad y protección de datos aún en evolución, es prudente mantenerse al tanto de los cambios y verificar el cumplimiento legal.

Paso 5: cree sistemas más eficientes


Independientemente de la complejidad del proyecto en cuestión, la estrategia más amplia a la que deben adherirse los procesos debe ser simple y ágil. El proceso básico de análisis e interpretación de datos debe permitir una fácil aplicación, actualización y legibilidad.

Por ejemplo, cree el esquema básico simplificado como admisión y diseño (recopilación de datos y el diseño del análisis), limpieza de datos (eliminación de datos irrelevantes o no confiables), análisis de datos (exploración cuantitativa y cualitativa) e intercambio de conocimientos (interpretación y presentación de los datos). Esto puede ayudar a evitar complicaciones innecesarias como la confusión sobre el flujo de pasos involucrados, la pérdida de tiempo o la repetición de subprocesos que ocurren con estructuras de proceso no estandarizadas, al tiempo que deja espacio para ajustes cuando sea necesario.

La idea es encontrar el equilibrio adecuado entre las partes móviles limitadas (las personas y el dinamismo del entorno) y los sistemas y procesos fluidos y personalizables de la analítica de personas. Cuando tiene el equipo adecuado con las habilidades relevantes en su lugar, es más fácil agilizar todo el proceso y aplicar controles de calidad.

Paso 6: Desarrolle una estrategia comercial de recursos humanos medible y basada en hechos


Una estrategia empresarial de RR.HH. realista evita los silos funcionales y puede alinear el talento con el negocio sin problemas. Tener KPI claros y expectativas de ROI de los esfuerzos de análisis de personas garantiza que el impacto se mida con frecuencia y con transparencia. Una estrategia ganadora debe estar respaldada por datos y un plan de acción eficaz.

Paso 7: obtenga soporte técnico


La tecnología está intercalada con todos los aspectos de la vida actual y más aún con procesos como el análisis de personas, donde a menudo la mayor parte de los datos analíticos deben tratarse con poco o ningún margen de error. Las herramientas tecnológicas de recursos humanos de la nueva era hacen que los datos en tiempo real sean fácilmente accesibles. Y esta es una oportunidad que debe aprovecharse porque hoy, la agilidad y la inteligencia en tiempo real realmente pueden diferenciarlo de la competencia.

Cuatro tendencias clave de análisis de personas

Dado que la analítica de personas se basa en gran medida en la evolución de las tecnologías de extracción de datos y las estrategias de interpretación de datos, las tendencias en torno a la analítica de personas se desarrollan con el tiempo. Estas son las 4 tendencias principales que están dando forma a la analítica de personas en sí misma y cómo interactúa con la empresa. Algunas tendencias funcionan en un ciclo dual: afectan el People Analytics y, a su vez, todos los demás aspectos de RR.HH.

Cuatro tendencias clave de análisis de personas

1. Transformar lo que hace y es RRHH


La investigación de Bersin señala que un escaso 2% de las organizaciones de RR.HH. tiene una competencia analítica de personas madura en la que confiar. Por lo tanto, existe una gran ventaja de ser el primero en actuar para las organizaciones innovadoras e inteligentes que están tratando de aprovechar este espacio.

Dado que el People Analytics está cambiando la forma en que se lleva a cabo el reclutamiento, cómo se mide el desempeño, cómo se planifica la compensación o se mapea el crecimiento, y cómo se puede gestionar mejor el aprendizaje y la retención, el People Analytics está cambiando rápidamente la forma en que opera RRHH.

Según estudios recientes de Deloitte, aumentar las tasas de aceptación de ofertas de trabajo, reducir los tickets de ayuda de recursos humanos y optimizar la compensación son solo algunas de las formas en que el análisis de personas se está convirtiendo rápidamente en la nueva moneda de recursos humanos. Además, con la evolución de los procesos de RR.HH. para seguir el ritmo de las necesidades empresariales, la analítica de personas está pasando de ser una iniciativa única a convertirse en una herramienta en tiempo real y fácilmente modificable de la que RR.HH. tiene inmensos beneficios para aprovechar.

2. Transformar las interacciones comerciales de RR.HH.


Con las tendencias recientes en el ecosistema laboral, la interacción entre RRHH y las partes interesadas del negocio (tanto internas como externas) también ha experimentado una transformación. La analítica de personas debe cambiar de acuerdo con las últimas tendencias en liderazgo. Más transparencia es una tendencia clave que está surgiendo aquí, y la información inteligente es la necesidad del momento.

Hoy en día, las empresas necesitan poder entender los flujos de datos aparentemente no relacionados y encontrar significado, correlación y tal vez incluso interdependencia entre uno o más factores para predecir y administrar mejor el trabajo. La analítica de personas tiene el potencial de proporcionar recomendaciones prácticas para permitir procesos de planificación y ejecución estratégicos.

3. Transformar la relación de RR.HH.-empleado


Las expectativas de los empleados de hoy son para el consumidor. El análisis de personas proporciona a las organizaciones la rampa para mejorar la experiencia de los empleados . Cada interacción que un candidato o un empleado tiene con una organización es un punto de datos y podría utilizarse para obtener información interesante. La idea es la necesidad de transformar la relación que los RRHH tienen con los empleados, para ayudar a RRHH a convertirse y ser percibidos como algo más que una función de apoyo.

4. Transformar la calidad de los conocimientos


La calidad de los conocimientos que se esperan a diario ha cambiado en el transcurso de los últimos años. La analítica de personas puede estar a la altura de estas expectativas si se centra en dos aspectos clave: conocimientos de analítica y seguridad de los datos.

Más empleados deberán adquirir conocimientos de analítica para disminuir la dependencia del personal técnico y permitir que florezcan más perspectivas. A medida que el análisis de personas se convierta en un elemento básico en las organizaciones, la integridad y la seguridad de los datos deberán actualizarse y mantenerse para todos los canales de escucha y controles de pulso.

Discutimos el cumplimiento legal, pero la seguridad de los datos idealmente debería ir más allá y convertirse en un rasgo cultural dentro de la organización en lugar de ser un control superficial solo por el simple hecho de cumplir.

Tres comprobaciones clave basadas en niveles para elegir las herramientas de People Analytics adecuadas

Con una amplia gama de proveedores, opciones y planes de suscripción disponibles, elegir las herramientas de análisis de personas adecuadas a menudo puede parecer una tarea bastante abrumadora. Aquí hay una verificación de tres niveles basada en la necesidad para tomar la decisión correcta.

Nivel 1: un panel de recursos humanos que funcione


Para comenzar con el análisis de personas, use un panel básico que le permita capturar, agregar y visualizar datos.

Herramientas como Power BI, Tableau y Qlik facilitan el uso y el acceso a los datos. Con un requisito de nivel 1, su prioridad debe ser mantener su sistema de análisis de personas lo más simple posible.

Nivel 2: un panel de recursos humanos intuitivo


Es posible que tenga una dosis constante de datos relevantes y necesite conocimientos básicos para analizar mejor y tomar decisiones más sólidas. Las herramientas estadísticas como Excel o SPSS también son efectivas, aunque es posible que no vengan con ayudas visuales extravagantes e interfaces de estilo de redes sociales. Las herramientas como Visier, aunque tardan un tiempo en configurarse, vienen con soluciones de análisis integrales.

Nivel 3: un panel de recursos humanos predictivo


Su organización se encuentra en el tercer nivel de requisitos cuando busca no solo analizar datos, sino también realizar predicciones intuitivas basadas en las tendencias futuras. Estas herramientas lo ayudan a estudiar el comportamiento de manera que pueda predecir el próximo curso de acción.

Por ejemplo, puede haber alguna correlación entre sus empleados que actualizan su página de LinkedIn, toman salidas frecuentes y no están muy contentos en el trabajo. Si bien esta es una situación muy simplista, las herramientas predictivas podrían ayudarlo a establecer conexiones con patrones de comportamiento y decisión que, de lo contrario, podría haber pasado por alto.

Python o RStudio pueden ayudar con análisis avanzados para grandes cantidades de datos, aunque pueden requerir que contrate científicos de datos especializados en el campo.

Actualización, mejora y mejora para un análisis de personas más inteligente

Con las últimas soluciones de análisis de personas y de personal, puede profundizar en los aspectos de comportamiento del trabajo, comprender la relación causa-efecto entre diferentes aspectos humanos y no humanos en el trabajo y tomar mejores decisiones.

Los tres puntos que debe recordar son saber qué datos necesita para cuantificar y calificar, comprender cuáles son las últimas tendencias y conocer cuáles son sus objetivos finales. Permitir que su RR.HH. actualice, actualice y perfeccione sus conocimientos y capacidades garantizará que su organización optimice las últimas ofertas de análisis de personas y pueda aprovechar las últimas tendencias hacia una fuerza laboral más inteligente y feliz.